Так ли хороши OKR в любой ситуации? Есть ли способы сделать методологию более понятной, легче развертываемой и не такой требовательной к количеству сил для поддержания? Делюсь личным опытом, показываю реальные документы. В тексте бонусы — наш шаблон для организации OKR в Notion и в конце ссылка на перевод статьи про альтернативный подход к постановке целей, именуемый GEM.
OKR (Object, Key results) — нашумевшая методология постановки целей и синхронизации команды каскадным методом работающим снизу-вверх, впервые примененная в Intel. Популярность OKR обрели благодаря Джону Дорру, предложившему основателям Google использовать её в первого года существования компании. Ей пользуются Twitter, Tesla, Spotify, LinkedIn и огромное количество других известных компаний.
Несколько лет назад шествие OKR началось и по локальному рынку. Компании внедряли этот подход, появились переведенные на русский язык книги, тема обсуждается на мероприятиях и в бизнес-сообществах. В конце статьи делюсь ссылками на популярные ресурсы по теме.
Я основатель группы IT-компаний с 100+ технических специалистов в нескольких командах. 2 года назад мы начали внедрять OKR и всё выглядело настолько волшебно и перспективно, что бабочки порхали в животе. Я придумал вдохновляющую Цель и оснастил её Ключевыми результатами.
Страница с OKR с первого дня доступна без ограничений и вы можете прочесть описание Цели и каждого Ключевого результата в нашем Notion. Вдохновившись книгами об OKR мы с партнером подробно расписали все цели, описали что это значит, как можно помочь достичь конкретного ключевого результата. Возможно кому-то пригодится наш шаблон.
Мы передали эти OKR в команды и я в качестве ментора провел по 2 встречи с лидерами команд, чтобы сформировать OKR для их подразделений. Все они также видны в Notion по ссылке выше. Шло всё с большим трудом и хочу предупредить всех кто подходит к внедрению OKR:
Запаситесь большим количеством сил и терпения.
Понадобится всё что у вас есть и еще немножко.
Как и любое нововведение, переход на OKR требует твердости и львиной воли идеолога и внедренца.
Однако, мы прошли первый сложный период, все обзавелись собственными OKR и они были признаны синхронизированными между собой и с головной целью (та которая «Опыт достойный масштабирования»). Мы распределили синхронизационные мероприятия на пару месяцев вперед и даже придумали шаблон для еженедельного сообщения о прогрессе.
И тут всё посыпалось. Отчетов о прогрессе было много, следить за всем было крайне сложно и на всё не хватало времени. А может сама необходимость что-то писать отталкивала людей от этого. Как следствие, участники процесса снизили значимость этого действия, а я за всем не уследил, да и силы уже кончались, шел третий месяц ежедневного вклада энергии в это внедрение. Постепенно активность сошла на нет и к маю 2021 года история была заброшена.
Можно сказать что опыт крайне неудачный, но не только мы с партнером, но и вся команда получила ощутимую и измеримую пользу:
- Все команды утащили себе часть OKRов, оказавшихся понятными и интересными себе в цели и сфокусировались на них.
- Мы стали значительно больше опираться на цифры и измеримые параметры в принятии решений.
- Команды взяли за правило синхронизироваться друг с другом в процессе работы и обнаруживать точки совместного приложения усилий или объединения в локальных задачах.
Что я рекомендую при внедрении OKR или любых других методологий:
- Ясно определите цель внедрения методологии и средства определения успешности её внедрения.
- Сформируйте вдохновленную и готовую к работе команду евангелистов и агентов внедрения изменений.
- Вооружите их необходимыми материалами и сверьтесь в доступном инструментарии — готовых заметках, методиках донесения информации и описания для сотрудников на всех уровнях.
- Не снижайте градус внимания к составляющим методологии, пока явно не поймёте, что система работает.
- И даже после того как система работает, обязательно определите, кто будет её хранителем и удостоверьтесь, что критическое большинство понимает и чувствует пользу. В противном случае всё откатится в какое-то другое состояние очень быстро.
- Не передавите сотрудников, а особенно лидеров команд, забрасывая их в самую гущу событий, с мыслью что сейчас они со всем легко справятся. Внедрение OKR не самоцель ради которой всё делается и не алтарь для принесения в жертву душевного равновесия команды. Цель — развитие успеха компаний и достижение новых высот и целевого состояния.
- Если что-то вам не заходит, смело видоизменяйте подход, пробуйте частично менять подход. Повторение чужого опыта без должной абстракции и адаптации к собственной ситуации превращает вас в адепта карго-культа.
Подводя итог, скажу, что идеи OKR чудесны и несут вдохновение, однако в нашем случае первая попытка внедрения этого средства целеполагания и синхронизации обернулась значительными сложностями, хоть и принесла пользу. Сейчас мы планируем следующий заход на внедрение инструмента синхронизации и постановки целей, поглядывая на идеи изложенные Кэтрин Китинг в статье «GET YOUR OKRS OUT OF MY GEMS». Мы перевели её на русский и тоже выложили на Habr: Держите OKR подальше от моих GEMs.
Надеюсь наш опыт будет полезен читателям и прошу делиться своими экспериментами и заметками о внедрении OKR в комментариях. Спасибо!
Литература для ознакомления:
Книга «Измеряйте самое важное», Джон Дорр на ЛитРес.
Книга «OKR для начинающих», Фелипе Кастро — любезно переведена ScrumTrek и бесплатно на сайте автора на английском.